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„Integration gelingt nicht durch Quoten, sondern durch gleiche Chancen für alle“, sagt Justizsenatorin Felor Badenberg. Dem ist eigentlich nichts hinzuzufügen. Aber wo sind diese gleichen Chancen?
Ein von ihr beauftragtes Gutachten erklärt zentrale Passagen des Partizipationsgesetzes für verfassungswidrig – die Einladungsquote, die besondere Berücksichtigung von Bewerbern mit Migrationsgeschichte. Die Empörung richtet sich gegen die §§ 11, 12 PartMigG. Doch wer die Quote streicht, ohne standardisierte Auswahlverfahren einzuführen, schafft keine gleichen Chancen – sondern gibt die Auswahl zurück an ein System, das nachweislich nicht nach Leistung entscheidet, sondern nach Passung. Das Problem ist nicht das PartMigG. Das Problem sind die Personalauswahlverfahren selbst.
Warum es dieses Gesetz überhaupt gibt
Das PartMigG ist kein Angriff auf die Bestenauslese – es ist eine Notlösung. Ursprünglich sollte eine verbindliche Quote eingeführt werden. Der Vorschlag scheiterte an der Debatte über Umsetzbarkeit und Rechtmäßigkeit. Was blieb, war ein Kompromiss: eine Einladungsquote (§ 11) und eine Bevorzugung bei gleicher Eignung „unter Beachtung des Vorrangs“ von Art. 33 II GG (§ 12).
Dass es überhaupt zu diesem Gesetz kam, lag daran, dass das Vorgängergesetz von 2010 zehn Jahre lang von der Verwaltung schlicht ignoriert worden war. Die 2018 beauftragte Evaluation stellte fest: Die Umsetzung sei an vielen Stellen nicht oder nur unzureichend gelungen. Keine Kontrolle, keine Konsequenzen. Das PartMigG von 2021 war die Antwort darauf – bewusst parallel zum Landesgleichstellungsgesetz konstruiert, das den Nachteilsausgleich für Frauen regelt.
Was im Fall der Staatsanwaltschaft schiefgelaufen ist – das Zwei-Listen-System, bei dem Bewerber mit Migrationshintergrund eine separate Rangliste erhielten –, war kein Ergebnis des Gesetzes, sondern seiner falschen Anwendung. Selbst Integrationssenatorin Cansel Kiziltepe (SPD) erklärte: Dieses Vorgehen sei angreifbar und nicht vom Partizipationsgesetz gedeckt.
Vertrauen, das Berlin nicht hat
Hinter dem Gesetz steht eine Erkenntnis, die in der Debatte untergeht: Repräsentanz ist kein Selbstzweck, sondern Voraussetzung für Vertrauen in Institutionen. Selbst der Bund der Richter und Staatsanwälte Berlin sieht das so: Die Justiz dürfte profitieren, wenn das Versprechen, „im Namen des Volkes“ zu urteilen, überzeugender wirkt.
Berlin hat ohnehin ein Vertrauensproblem: 67 Prozent der Berliner sind unzufrieden mit der Arbeit des Senats, im Städteranking landet die Hauptstadt auf Platz 37 von 40.
Die Blackbox-Auswahlverfahren
Art. 33 Abs. 2 GG garantiert gleichen Zugang zu öffentlichen Ämtern „nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung“. Für diese drei Begriffe gibt es bis heute keine allgemein anerkannten Definitionen. Gesetzliche Vorgaben, wie ein Personalauswahlverfahren durchzuführen ist, existieren nicht.
Das Gutachten des Bundesbeauftragten für Wirtschaftlichkeit in der Verwaltung stellte 2014 fest: Die Absageschreiben der Bundesverwaltung enthielten entweder gar keine oder nur formelhafte Gründe. Eine Abwägung gegenüber unterlegenen Bewerbern fehlte. Immerhin: Einzelne Bundesbehörden haben reagiert. Das Bundesverwaltungsamt führte 2017 flächendeckend standardisierte Testverfahren ein, die von Psychologen mit DIN-33430-Lizenz entwickelt und ausgewertet werden. Die allgemeine Landes- und Kommunalverwaltung hat das nicht getan. Dort raten die einschlägigen Ratgeber weiterhin davon ab, Absagen zu begründen – jede Erklärung stelle „eine Gefahr“ dar.
Wer als Bewerber eine Absage erhält, bekommt einen Zweizeiler ohne Begründung. Obwohl das Bundesverwaltungsgericht die Begründungspflicht von Absagen, auch bei einer großen Anzahl von Bewerbungen vorgibt Wer dagegen vorgeht, muss beweisen, dass er diskriminiert wurde – ohne Zugang zu den Auswahlunterlagen, wie im vorliegenden Fall.
Noten sind keine Bestenauslese
Die Empörung um die Berliner Staatsanwaltschaft dreht sich um Bewerber mit „besseren Examensnoten“, die nicht eingeladen wurden. Doch selbst juristische Staatsexamina – vermeintlich das objektivste Vergleichskriterium – sind nicht einheitlich. Eine Studie von Prof. Kähler (Universität Bremen) belegt: Allein der Wechsel des Bundeslandes zwischen Erstem und Zweitem Examen kann das Ergebnis deutlich verschieben.
Das Deutsche Richtergesetz verlangt zwar bundesweit einheitliche Prüfungsanforderungen. In der Realität schwanken die Prädikatsquoten zwischen 21,5 Prozent im Bundesdurchschnitt und über 43 Prozent in Hamburg. Ob im Berliner Fall alle Bewerber ihr Examen im selben Land abgelegt haben, ist nicht bekannt.
Außerhalb der Justiz gibt es nicht einmal diese Fiktion: Die Durchschnittsnoten einzelner Hochschulen schwanken im selben Fach zwischen 1,3 und 3,6. Wer auf dieser Grundlage eine Bestenauslese behauptet, verwechselt den Anschein von Objektivität mit Objektivität.
Was die Forschung sagt
Die personalpsychologische Forschung ist eindeutig: Kognitive Leistungstests haben die höchste Validität aller Personalauswahlmethoden. Die Kluft zwischen Forschung und Praxis könnte kaum größer sein. Bewerber werden „aus dem Bauch heraus“ ausgewählt, ohne dass die Entscheidungsträger bemerken, dass sie systematisch bestimmte Personengruppen diskriminieren. Der Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt ist wissenschaftlich belegt: Entscheider bevorzugen unbewusst Bewerber, die ihnen ähnlich sind – und Berufserfahrung schützt nicht vor diesem Urteilsfehler.
Genau das beschreibt das Muster, das Quoten erzwingt. Die Verwaltung wählt nicht nach Leistung, sondern nach Passung. „Der oder die muss ins Team passen“ – wer diesen Satz schon einmal gehört hat, weiß, was gemeint ist.
Der Beweis steckt in den eigenen Zahlen
Berlin liefert seinen eigenen Gegenbeweis. Bei Nachwuchskräften in Ausbildung liegt der Anteil mit Migrationshintergrund bei 41,4 Prozent – fast exakt der Berliner Bevölkerungsanteil. Beim Gesamtpersonal sind es nach einer ersten Piloterhebung 21,7 Prozent.
Warum der Unterschied? Weil für Ausbildungsplätze und duale Studiengänge standardisierte Einstellungstests der Regelfall sind – Logik, Sprache, kognitive Fähigkeiten. Dort zählt, was jemand kann. Für Quereinsteiger und Berufserfahrene gibt es diese Tests nicht. Dort entscheidet der „persönliche Eindruck“. Wo standardisiert ausgewählt wird, stimmt die Repräsentanz. Wo es keine Tests gibt, bleibt die Lücke.
Allerdings sind die 21,7 Prozent mit Vorsicht zu lesen und dürften tatsächlich deutlich niedriger sein. In der Bundesverwaltung, die mit deutlich höherer Beteiligung erhebt, liegt der Anteil bei 16,2 Prozent. Die Friedrich-Ebert-Stiftung kam 2019 auf sechs Prozent für den gesamten öffentlichen Dienst. Berlins Wert wäre damit der höchste je gemessene im deutschen öffentlichen Dienst – und das bei einer Rücklaufquote von nur 22 Prozent. Dass die Selbstselektion den Wert nach oben verzerrt, liegt auf der Hand.
Das Gegenmodell existiert
Die DIN 33430 formuliert seit 2002 Qualitätsstandards für berufsbezogene Eignungsdiagnostik, die unter Beteiligung der Bundesweher und der Bundesagentur für Arbeit ausgearbeitet wurde. Die Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement empfiehlt den Kommunen ihre Anwendung. Ein zentraler Befund: Bei Anwendung der Norm werden Merkmale wie Geschlecht, Herkunft oder Behinderung im Auswahlprozess redundant. Österreich und die Schweiz haben eigene Fassungen der deutschen Norm bereits implementiert. Gesetzlich verankert ist sie in Deutschland nirgends. Die Kommunen in NRW empfehlen ihren Mitgliedern sogar ausdrücklich die Nichtanwendung.
Das Europäische Amt für Personalauswahl (Epso) führt standardisierte, notenunabhängige Wettbewerbe für Bewerber aus 27 Ländern durch.Quoten sind im EU-Beamtenstatut verboten. Das Ergebnis: 60 Prozent Frauen, 47 Prozent weibliche Führungskräfte im mittleren Management.
Was Berlin jetzt braucht
Zurück zu Badenbergs Versprechen: „Gleiche Chancen für alle.“ Die Senatorin will das Partizipationsgesetz nicht mehr anwenden und auf den Koalitionspartner SPD zugehen, um die „verfassungswidrigen Passagen“ zu streichen. Wer aber die Quote streicht, ohne standardisierte Verfahren einzuführen, schafft keine gleichen Chancen, sondern beseitigt das einzige Korrektiv in einem System, das ohne Korrektiv nach Ähnlichkeit auswählt. Schlimmer noch: Wer gleichzeitig die Datenerhebung abschafft, beseitigt das einzige Instrument, mit dem sich messen lässt, ob die gleichen Chancen bestehen.
Das Datenschutzargument ist absurd. Für eine Studie zur Migrantenrepräsentanz in baden-württembergischen Kommunalparlamenten, wo es auch keine Erhebungen gab, habe ich 5.200 Ratsmitglieder erfasst – per Namensanalyse, Fotoanalysen, Medienberichte und Kontaktaufnahme. Bis auf eine einzige Person hatte niemand ein Problem mit der Angabe. In den allermeisten Fällen ist die Frage ohnehin überflüssig: Der Name steht auf jeder Bewerbung – und löst genau die Assoziationen aus, die eine Erhebung erst sichtbar machen könnte. Wer die Datenerhebung abschafft, beseitigt nicht die Diskriminierung, sondern den Beweis.
Berlin braucht dreierlei: gesetzlich verankerte Verfahrensstandards auf Grundlage der DIN 33430; eine bindende Erhebung der Migrationsgeschichte als Instrument der Qualitätskontrolle; und eine unabhängige Stelle, die Auswahlverfahren überprüft. Das ist internationaler Standard.
Am 13. Juli 2014 wurde Deutschland Fußball-Weltmeister. Sechs der 23 Spieler hatten eine Migrationsgeschichte – 26 Prozent, mehr als der damalige Bevölkerungsanteil. Niemand hatte sie wegen einer Quote nominiert. Das Prinzip ist simpel: Wer fair auswählt, braucht keine Quote. Wer die Auswahl zur Blackbox macht, braucht zumindest Transparenz.
Die Verfassung verlangt Bestenauslese – „unbeschränkt und vorbehaltlos“. Es wird Zeit, sie auch durchzusetzen. Frau Badenberg, nehmen Sie sich beim Wort.
Adem Türkel ist Wirtschaftsjurist, Politologe und Autor. Er leitet das BMAS/ESF+-geförderte Projekt „Zielbewusst für die Ausbildung“ bei moveGlobal e.V. in Berlin. Zuvor war er Ausbildungscoach für Geflüchtete bei der Handwerkskammer Berlin und langjährig als selbstständiger Handwerker tätig. Er ist Mitglied im Migrationsbeirat Neukölln.
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